Samas jääb mulje, et sellist üksteisega rääkimist, üksteise vajaduste ja
võimaluste kaardistamist ülemäära palju ei toimu. Võib-olla on probleem ajas?
Tähendab see ju vajadust süveneda ja erinevaid valdkondi põhjalikumalt tundma
õppida. Sageli tundub infovahetus taanduvat lihtsalt „nice to know“ tasemele,
millele ei järgne ei arutelu ega konkreetseid samme. Eriti keeruline tundub
olukord rääkides teadusmaailmast ja ärikesksest maailmapildist. Teaduse vajadus
süveneda ja protsesside pikaajalisus ning ärimaailma pinnapealsus ja kiirus
paistavad lahutamatute vastanditena, milles ühisosa leidmine tundub üsna
keerulisena.
Õnneks on maailm laiem kui 1,3 mil. elanikku ning sageli on keegi juba
kusagil midagi leidnud ja sellest ka mingil viisil teada andnud. Vähe sellest,
sageli on see pakendatud üsna tarbijasõbralikku vormi nii, et vajalik on see
ainult ülesse leida ja kasutusse võtta. Erandiks pole siin ka psühholoogia ja
juhtimine. Ärimaailmale on psühholoogia küll sageli tundunud elukauge teemana,
parimal juhul võimalusena teha teste, millega vähesed suudavad midagi peale
hakata. Siiani tundub, et nii mõnegi juhi jaoks on „kõhutunne“ kõige
täpsem mõõtevahend kui vaatluse all on töötajad ja nende vajadused-võimalused. Paraku on tänane tööjõuturg pannud organisatsioonid seisu, kus töös
inimestega ei saa läbi pelgalt palganumbri ja eesmärkide kaudu rääkides.
Tasapisi on jõudmas arusaam, et inimene on midagi oluliselt enamat kui pelgalt
ratsionaalsusest ja loogikast lähtuv mõtteviis meile ütleb ning selleks, et
inimene oleks valmis organisatsiooni heaks parimat andma, on vaja vaadata
sügavamale. Otsus kas ja kui suurel määral organisatsiooni panustada, on iga inimese
sisemise veendumuse küsimus, mis kujuneb läbi pikaajalise isikliku kogemuse
ning selle mõtestamise. Seda ei muuda ei palganumbri ega juhi korraldusega.
Uuringud on välja toonud, et töötajad kes on pühendunud, on enam kui 2x suurema
tulemuslikkusega kui madala pühendumisega töötajad. Need on ka inimesed kelle
panus loob organisatsioonis tegelikku lisaväärtust. Paraku on kõrge
pühendumisega töötajate osakaal suhteliselt väike (Gallupi uuringu kohaselt
ainult ca 20%). Suurema enamuse moodustavad antud uuringu põhjal töötajad kes
teevad oma tööd korrektselt 8..17-ni, aga ei midagi enamat.
Õnneks on olemas ka juhte kes mõistavad, et pelgalt tehnoloogia ei ole see
mis loob püsivat konkurentsieelist vaid inimesed. Selliste juhtidega
organisatsioone eristab teistest teadlik töö inimestega. Tasuks kõrge
tulemuslikkus, kiire areng ja tõeliselt pühendunud töötajad.
Üksteiselt õppimisest on ka teisi näiteid. Näiteks lahenduskeskne käsitlus,
mida psühholoogias pikalt ja tulemuslikult on kasutatud ning mis läbi coachingu
edukalt ka juhtimises kanda on kinnitanud.
Kindlasti jõuan ühel hetkel nii pühendumise, lahenduskesksuse kui tänase
päeva juhtimise väljakutseteni, kuid kõigepealt püüan avardada vaadet
organisatsioonist kui inimestevaheliste seoste kogumist. Võtan vaatluse alla
struktuuri mida organisatsiooni dokumentatsioonist ei leia, kuid mis määrab
suuresti organisatsiooni ja tema inimeste toimimise. Selleks teadvustamata
osaks on organisatsiooni emotsionaalne struktuur – emotsionaalsed seosed mis
määravad inimeste käitumise.
Selles selguse loomiseks kasutan süsteemse pereteraapia tarkust, mida
psühholoogia juba aastaid on rakendatud ning mis pakub võimalust aru saada nii
organisatsioonides kui ühiskonnas kui tervikus toimuvast.