Suhted organisatsioonis
Kusagilt internetiavarustest jäi silma üks Äripäeva lugu, milles muuhulgas kirjutatakse kui olulised on suhted inimese elus.
Tundes huvi organisatsiooni emotsionaalsete protsesside vastu, ei saa ma märkimata jätta, et suhete kvaliteet ei vaja tähelepanu mitte ainult isikliku elu vaatenurgast. Suhetel ja nende kvaliteedil on oluline roll ka organisatsiooni (ja muude sotsiaalsete gruppide) toimimisel. Nende mõju on suurem kui seda esmapilgul arvata oskaks.
Pikka aega on organisatsioonisiseste suhete temaatika olnud valdkond millega üks tõsine juht oma pead ei vaeva. Sageli on töö selle temaatikaga delegeeritud personali osakonnale, seda eriti juhtudel kui suhted ei suju ning on kaldunud väljapoole tavapärast raamistiku. See on aga esimene märk probleemidest emotsionaalses struktuuris. Juhtide jaoks on sageli olnud lihtsam keskenduda asjadele, mida on võimalik mõõta või sobitada reaalteaduste raamidesse. Inimesed oma mitmekesisuses ei kipu neisse paraku mahtuma.
Nii puudub juhtidel sageli ülevaade inimeste tegelikest vajadustest ja ootustest, nende muredest ning rõõmudest, suhetest ja nende toimimisest töötajate vahel. Kõigist neist detailidest, mis lõpptulemusena määravad inimeste valmisoleku meeskonna heaks panustada.
Samas on peale kasvamas uus põlvkond juhte kes mõistavad ja julgevad vaadata ka juhtimise pehmemat poolt. Sellised juhid teevad süsteemselt tööd oma inimestega, investeerivad teadlikult suhetesse ja säilitavad empaatilise kontakti töötajatega ka siis kui pinget ja ärevust on enam kui tavapäraselt.
Siinkohal on hea mõelda 3 asja peale:
1. Ole kontaktis inimestega, seda ka pingelises olukorras – juhi ülesanne on olla oma inimeste jaoks olemas, teada nende vajadusi, muresid ning rõõme. Seda ei saavuta kord aastas peetava arenguvestluse tulemusena, milles fookus on tulemustel ja uutel eesmärkidel. Sellised juht-alluv / eesmärk-tulemus stiilis vestlused käivitavad ajus protsessid, mis vähendavad iseseisvust ja loovust ning tingivad kaitseseisundi. Seevastu juhi empaatiline kohalolu ja töötajate võimalus oma mõtteid, vajadusi ja probleeme jooksvalt arutada, loob turvalise keskkonna, milles inimesed on valmis panustama enam kui neilt oodatakse.
2. Hoia tähelepanu endal – küsi „milline on minu panus?“ Emotsionaalsetes protsessides toimib alati vastastikune dünaamika ning olles sellistest protsessidest kaasatud, panustame me neisse alati mingil viisil. Juhi roll organisatsioonisiseste suhete toimimisel on määrava tähtsusega. Juhi käes on võti olemaks kas süsteemi ärevuse- ja stressitaseme tõstjaks või selle langetajaks.
3. Märka emotsionaalsete probleemide indikaatoreid - emotsionaalsed protsessid on kui jäämäe nähtamatu osa mida on keeruline näha, kuid milles esinevatest probleemidest annab märku teatav sümptomaatika. Pinge ja ärevuse kasvades sümptomaatika võimendub. Mõningaid näiteid sellistest tunnustest: sagedased konfliktid, tagarääkimised ja süüdistamised, inimeste sage vahetumine, vajadus kiirete „fix-it“ lahenduste järgi jms.