Emotsionaalne struktuur

Nüüdisaegne juhtimisteadus on meile õpetanud, et ilma selgelt määratletud eesmärkide, fikseeritud protsesside, funktsioonide jms ei ole organisatsioonis tulemuste saavutamine reaalne. Kuigi niisugune ratsionaalsusest ja loogikast lähtumine on suures osas oluline, jõutakse järjest enam arusaamisele, et ainult sellest ei piisa.

Leiab küllaga näiteid, kus suurepärase funktsionaalse loogika järgi kujundatud organisatsioonide tulemuslikkus on oluliselt halvem kui organisatsioonides, milles ei ole raudne loogika ja ratsionaalsus esikohal. Sageli seostatakse seda juhi või liidriga, kes suudab oma isikliku eeskuju ja karismaga inimesi ühendada.

Peale liidri on õhkkonda kujundades oluline mõju kõigil töötajatel, kes loovad oma käitumise ja hoiakutega keskkonna, mis kas toetab organisatsiooni formaalse struktuuri toimimist või piirab seda. Sellist keskkonda nimetatakse emotsionaalseks struktuuriks.

Oma olemuselt on emotsionaalne struktuur suhete süsteem, mis kajastab seda, kuidas inimesed tegelikkuses koostööd teevad, millised on nendevahelised suhted, milline käitumine piirab või toetab koostööd, kuidas liigub mitteformaalne informatsioon jms. Need on käitumismustrid, mille saavad inimesed oma esimesest organisatsioonist - nende perelt ja need toimivad automaatsete, alateadlike reaktsioonidena. Sellised käitumismustrid võetakse kaasa töösituatsioonidesse ning need intensiivistuvad stressi ja pinge suurenedes.

Seejuures on väga olulisel kohal põhimõte, et organisatsioon toimib tervikliku emotsionaalse süsteemina, kus kõik on kõigiga seotud. Ühes organisatsiooni osas tekkivad emotsionaalsed probleemid kanduvad paratamatult üle ka teistesse organisatsiooni osadesse.

Mida suurem on seejuures stress ja pinge, seda suurema tõenäosusega probleemid võimenduvad ja kui need jätkuvad, tekivad teatud sümptomid. Tavapäraselt nähakse ainult sümptomeid, kuid harva mõeldakse sellele, millest need tingitud on. Harjumuspäraselt reageeritakse sümptomaatikale nii, et soovitakse leida kiireid lahendusi, mis vähendaks tekkinud ärevust ja taastaks tavapärase olukorra. Sellist käitumist võib näha nii peredes, organisatsioonides kui ka ühiskonnas tervikuna. Paraku ei too kiirete lahenduste otsimine leevendust süsteemsetele probleemidele ning varsti ilmnevad uued sümptomid, kuid juba uuel kujul ja uues kohas.

Süsteemse käsitluse kohaselt eksisteerivad kindlad viisid, kuidas niisugused emotsionaalse tasandi probleemid avalduvad. Neid saab ennustada. Kui neist mehhanismidest teadlik ollakse, on võimalik nendega süsteemselt tööd teha.

Toon sümptomaatikast mõned näited, mis viitavad emotsionaalse tasandi probleemidele: suhtlemise problemaatilisus, sagenenud konfliktid, haigestumise ja puudumise tõus organisatsioonis, inimeste kiire vahetumine, kuulujutud ja tagarääkimised, pidev kahtlustamine, emotsionaalsuse suur osa otsuste langetamisel jms.

Eelmine
Konformsus organisatsioonis
Järgmine
Pühendumisest ja motivatsioonist ning neuroteadusest